Góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động: Cần nâng cao trách nhiệm về tiền lương trong doanh nghiệp

(LSO) - Quan niệm về tiền lương theo tinh thần trên giải quyết vấn đề có tính chất cơ bản, mang lại nhiều lợi ích cho người lao động khi chính tiền lương thực tế thỏa thuận đó sẽ đồng thời làm căn cứ để giải quyết các chế độ lao động cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng, liên tục của người lao động khi họ bị sa thải, bị doanh nghiệp có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Các lý thuyết về tiền lương (giá trị sức lao động, yếu tố chi phối tiền lương, tiền lương hiệu quả…) đã được các nghiên cứu kinh điển phân tích sâu sắc, đồng thời các giá trị này được hiện thực hóa qua nhiều công ước được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thông qua[1].

Theo đó, tiền lương được tiếp cận, ví như “giá cả sức lao động”[2] (tạm hiểu theo nghĩa sức lao động là một dạng hàng hóa, giá trị được tính theo nhu cầu của thị trường lao động). Quan điểm khoa học này được các nhà làm luật Việt Nam đưa vào luật, khẳng định bằng việc trả lương “theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” (Điều 55 Bộ luật Lao động năm 1994), duy trì đến nay (khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012).

Song chính các quy định về tiền lương tối thiểu và hệ số, thang bảng lương với ý nghĩa sâu sắc, duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động, vô hình chung bị lợi dụng, kìm hãm đến tiền lương thỏa thuận (hình thức đạt được tiền lương theo thị trường), thậm chí bị các doanh nghiệp lợi dụng tránh né thực hiện các chế độ lao động vốn dĩ cũng dựa theo lương.

Kinh nghiệm theo pháp luật nước ngoài cho thấy, tại Pháp, Đài Loan, tiền lương bao gồm các khoản lợi ích như phụ cấp, tiền thưởng[3]. Trong khi đó tại Việt Nam, pháp luật chỉ nhìn nhận tiền lương theo khoản lương “cứng”, các khoản phụ cấp, bổ sung theo lương… chỉ khi người lao động thật sự làm việc khi đó họ mới được thụ hưởng. Quy định này đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp đưa vào hợp đồng lao động tiền lương phải chi trả thấp hơn rất nhiều so với giá trị sức lao động mà người lao động lẽ ra được hưởng (kể cả khi doanh nghiệp đó vi phạm các quy định lao động), cũng như làm giảm đáng kể trách nhiệm thực hiện các giá trị chế độ lao động khác (bảo hiểm xã hội, y tế).

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, tình trạng lưu chuyển lao động giải quyết nhu cầu của tập đoàn xuyên quốc gia, nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (FDI) gia tăng, sự ra đời của các doanh nghiệp bán sức lao động để kiếm lợi đặt ra yêu cầu các nhà làm luật phải định vị lại các giá trị của tiền lương và luật hóa chúng theo lẽ công bằng, trên cơ sở quyền lợi lao động yếu thế phải được bảo vệ. Việc công nhận mức lương tối thiểu và thiết kế thang bảng lương để điều tiết cho các cung bậc giá trị tiền lương chỉ phù hợp với một bộ phận lao động nhất định có tính ổn định, cào bằng, không phù hợp với những sản phẩm lao động thực tế với thời gian, yêu cầu, công việc đặc thù nhất định.

Vì vậy, các nhà làm luật cần quan tâm sửa đổi luật bằng việc nâng cao trách nhiệm về tiền lương, bao gồm “tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động…” (khoản 1 Điều 90 Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi) là phù hợp với giá trị lao động theo quy luật cung cầu và kinh nghiệm theo pháp luật quốc tế. Quan niệm về tiền lương theo tinh thần trên giải quyết vấn đề có tính chất cơ bản, mang lại nhiều lợi ích cho người lao động khi chính tiền lương thực tế thỏa thuận đó sẽ đồng thời làm căn cứ để giải quyết các chế độ lao động cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng, liên tục của người lao động khi họ bị sa thải, bị doanh nghiệp có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Bên cạnh đó, qua nghiên cứu, chúng tôi thấy các quy định có liên quan đến tiền lương, xuất phát từ nghĩa vụ của hợp đồng lao động còn một số bất cập cần được bổ sung như sau:

1. Về nghĩa vụ chi trả lương “đúng hạn và đầy đủ”, quy định cần được củng cố trong luật bởi cơ chế thực hiện nghĩa vụ này thời gian qua chưa thực sự hiệu quả. Việc cho phép doanh nghiệp chậm trả lương 15 ngày, tính lãi theo mức trần lãi suất huy động tiền gửi kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước công bố (Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), tạo cơ hội cho một số doanh nghiệp chây ỳ, chậm trả lương, thậm chí bỏ trốn (thường thấy trong các doanh nghiệp FDI)…, đẩy một bộ phận công nhân sống nhờ lương phải đi “vay nóng” từ các tín dụng “đen” với lãi suất cao hơn rất nhiều, áp lực đè nặng cuộc sống của họ, tạo ra những hoài nghi về năng lực thật sự, chất lượng của chủ sử dụng lao động.

Ngay cả quy định chế tài chậm trả lương cũng không tương đồng với các chế tài do chậm thanh toán ở những lĩnh vực khác. Xét trên bình diện quan hệ hợp đồng lao động, người lao động là bên yếu thế, cần được nhà nước bảo vệ kịp thời bằng các cơ chế thực thi nghĩa vụ trả lương hiệu quả thông qua sự can thiệp nhanh chóng từ các tổ chức bảo vệ lao động. Biện pháp chế tài chậm trả lương chỉ đóng vai trò thứ yếu, nhưng khi áp dụng cũng phải thật sự bình đẳng như các quan hệ dân sự, kinh tế khác - chế tài này phải tương ứng với lãi suất cho vay bình quân quá hạn (150% lãi suất cho vay trong hạn) của các ngân hàng mới phù hợp.

2. Với các đóng góp đáng kể tạo ra sản phẩm hàng hóa, cung ứng cho nền kinh tế, lợi ích lao động vẫn chưa được các nhà làm luật quan tâm ưu tiên giải quyết. Đó là nhân tố đẩy rủi ro cho người lao động phải gánh chịu khi chủ các doanh nghiệp bỏ trốn hoặc khi doanh nghiệp đó bị tuyên bố phá sản. Giải pháp “giữ người” (cấm xuất cảnh người đại diện theo pháp luật trong các doanh nghiệp FDI) như có ý kiến đề xuất thiết nghĩ chưa thật sự căn cơ, thậm chí vi phạm quyền tự do công dân.

Rải rác trong các quy định có khẳng định quyền ưu tiên thanh toán lương lao động (Điều 54 Luật phá sản 2014), song quyền ưu tiên thanh toán dựa trên công sức đóng góp vào các sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp vẫn chưa được pháp luật đề cập. Tình trạng các nhà làm luật trao quyền cho doanh nghiệp được thế chấp, cầm cố toàn bộ hàng hóa, sản phẩm lao động… là nguy cơ tiềm ẩn, người lao động bị “mất trắng” tiền lương, không ràng buộc trách nhiệm đối với chủ sử dụng lao động cũng như đối với các ngân hàng nhận bảo đảm. Thiết lập quyền ưu tiên thanh toán tiền lương dựa trên các sản phẩm hàng hóa do chính họ tạo ra cho dù tài sản đó có cầm cố, thế chấp, thiết nghĩ là yêu cầu bắt buộc phải được hiện thực hóa bằng các quy định trong luật (Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi hiện nay không đề cập).

3. Cơ chế xử lý, giải quyết vi phạm về tiền lương và các chế độ phúc lợi lao động phải thật sự chủ động, nhanh chóng. Tình trạng doanh nghiệp chây ỳ, không đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phổ biến. Cần nhìn nhận hành vi này không phải là tranh chấp giữa các chủ thể lao động, việc duy trì biện pháp khởi kiện yêu cầu các doanh nghiệp thanh toán các khoản tiền trên là không phù hợp. Đây là trách nhiệm đương nhiên, không chỉ đối với người lao động, mà cả lợi ích an sinh xã hội, phải được thực thi nghiêm túc. Các nhà làm luật cần thiết lập cơ chế, cho phép chủ động cưỡng chế thu hồi các khoản vi phạm chế độ lao động (không thông qua tài phán), thay vì phải khởi kiện ra tòa án như hiện nay. Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp tiền lương phải thật sự rút gọn thủ tục, nâng cao trách nhiệm chứng minh các khoản chi trả đối với người sử dụng lao động, tránh tình trạng “lách luật”, ghi vào hợp đồng lao động tiền lương không đúng thỏa thuận, khi giải quyết tranh chấp gây bất lợi cho người lao động.  

Tóm lại, với việc sửa đổi luật lần này, vai trò “trụ cột” của người lao động trong các quan hệ lao động cần được nhìn nhận nghiêm túc. Giải quyết các quyền lợi tương xứng, công bằng cho người lao động, nhân tố về tiền lương vẫn là cốt yếu. Những giải pháp trên sẽ định vị giá trị lao động theo thị trường trong suốt thời hạn hợp đồng, khắc phục tình trạng doanh nghiệp chây ỳ, thậm chí bỏ trốn, đẩy rủi ro, khó khăn cho người lao động.

TS. LS. LƯƠNG KHẢI ÂN