Một số bất cập trong thực tiễn về bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Ảnh minh họa.

Trước yêu cầu thể chế hóa quy định của Hiến pháp 2013 nhằm bảo đảm tính thống nhất cao của hệ thống pháp luật đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, góp phần hoàn thiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời đã tạo khung pháp lý thông thoáng, bảo đảm tốt hơn quyền lợi của các bên tham gia quan hệ pháp luật. Song, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì thực tiễn phát sinh nhiều vướng mắc. Điều này không chỉ có ý nghĩa đối với các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động mà còn hướng đến sự thống nhất chung về nhận thức của cơ quan quản lý nhà nước về lao động và cơ quan bảo vệ pháp luật trong quá trình vận dụng quy định của Bộ luật Lao động.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

(1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

(2) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

(3) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định nói trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định trên, so sánh về câu từ của hai văn bản quy phạm pháp luật giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 thì tên điều luật vẫn giống nhau. Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định trách nhiệm bồi thường được lồng ghép theo từng khoản. Điều này cũng có nghĩa trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Đối với Bộ luật Lao động năm 2019 thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động là một trong những nghĩa vụ của người sử dụng lao động được cụ thể hóa ở khoản 3 của Điều 41. Cụm từ “bồi thường” theo Bộ luật Lao động năm 2012 đã được luật hiện hành xác định là nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện của người sử dụng lao động chứ không phải bồi thường tùy thuộc sự thỏa thuận giữa các bên dựa trên mức ấn định tối thiểu của Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là điểm mới, thể hiện tính minh bạch về trách nhiệm đối với bên sử dụng lao động khi chấm hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động trong xu thế hội nhập.

Thực tiễn áp dụng Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019

Thuật ngữ pháp lý giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có đồng nhất với bồi thường thiệt hại cho người lao động do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không? Trong khi Bộ luật Lao động năm 2019 đã lược bỏ cụm từ “ bồi thường” so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, nghĩa vụ của người sử dụng lao động hay trách nhiệm bồi thường cho người lao động có tương đương nhau không, vì bản chất của pháp luật là tính xác định chặt chẽ về mặt hình thức.

Cũng theo nội dung trên thì bồi thường thiệt hại chỉ được đề cập một cách rõ ràng ở khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 qua các thuật ngữ “…hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Như vậy, dưới góc độ bản chất của quy phạm pháp luật có tính xác định chặt chẽ về hình thức thì các nội dung còn lại của Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 không hàm chứa ý nghĩa của “bồi thường thiệt hại” mà là nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Mặt khác, bồi thường thiệt hại chỉ đạt hiệu quả trong trường hợp sự thỏa thuận ngay từ thời điểm các bên ký kết hợp đồng. Pháp luật quy định mốc khởi điểm bồi thường tối thiểu là hai tháng tiền lương. Đây là điều kiện thuận lợi và giải pháp tối ưu mà người sử dụng lao động không phải cân nhắc khi chọn mức bồi thường vì phù hợp pháp luật. Qua đó cho thấy, dù chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với người lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn không cần quan tâm đến thái độ của người lao động trước cách xử lý mang tính quyết đoán của mình khi bồi thường thiệt hại.

Trách nhiệm của chủ thể vi phạm thời hạn bồi thường thiệt hại do luật định

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì tâm lý của người lao động sẽ bị tác động về nhiều mặt, đặc biệt là tinh thần trong các mối tương quan khác. Thiệt hại không chỉ bản thân người lao động mà còn ảnh hưởng đến từng thành viên của gia đình, người thân và bạn bè. Vì thế, nghĩa vụ đối với bên sử dụng lao động là phải có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại theo đúng thời gian nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan”. Kế thừa và phát triển của Bộ luật Lao động trước đây, quy định hiện hành đã mở rộng thời gian với số ngày tăng gấp đôi nhằm tạo điều kiện cho các bên linh hoạt giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng chưa quy định chế tài cụ thể trong trường hợp nghĩa vụ bồi thường của người sử dụng lao động không thực hiện theo thời hạn luật định. Mặt khác, trường hợp đã quá 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng phía người sử dụng lao động vẫn chưa thanh toán khoản tiền bồi thường thiệt hại do phụ thuộc vào sự chủ động liên hệ của người lao động. Khi đó, giả thiết tiền bồi thường thiệt hại được người sử dụng lao động linh hoạt thực hiện chuyển khoản cho người lao động thông qua hệ thống ngân hàng. Vậy thì, chứng từ thanh toán điện tử ấy có giá trị pháp lý tương đương như thế nào theo luật định khi tranh chấp phát sinh nếu người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng đã không có điều kiện trực tiếp ký vào biên bản nhận tiền bồi thường? Người lao động cũng không đăng ký tin nhắn qua điện thoại với ngân hàng nên không biết được số tiền bồi thường mà người sử dụng lao động đã chuyển khoản. Vì thế, trách nhiệm của hai chủ thể trên sẽ được giải quyết ra sao cũng chưa được luật hóa một cách cụ thể.

Sự thỏa thuận về bồi thường thiệt hại giữa các bên khi ký kết hợp đồng lao động

Bản chất của sự thỏa thuận nội dung hợp đồng lao động nói chung và bồi thường thiệt hại cho người lao động do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với người lao động nói riêng thông qua văn bản hợp đồng chỉ có ý nghĩa về mặt lý thuyết. Trên thực tế, ưu thế thuộc về người sử dụng lao động. Hình thức hợp đồng mẫu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc văn bản đánh máy bảo đảm các điều khoản của hợp đồng mẫu luôn được người sử dụng lao động tuân thủ vận dụng khi ký kết hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, nội dung cụ thể về quyền và nghĩa vụ giữa hai bên chưa được bảo đảm, nhất là quyền lợi của người lao động và tương ứng nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Theo đó, người lao động chỉ có hai phương án chọn lựa là chấp nhận ký hoặc không ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Sự hiểu biết về pháp luật lao động đối với người lao động là vấn đề quan trọng cần được đặt ra. Người lao động cũng không thể dự liệu được hết các tình huống pháp lý phát sinh liên quan đến bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bởi lẽ, khi tham qua quan hệ lao động, người lao động hoàn toàn không nghĩ đến hậu quả bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dù rằng trong kinh doanh, rủi ro tiềm ẩn luôn phát sinh từ phía doanh nghiệp. Hiện nay, trước sự biết đổi của khí hậu, thiên tai, dịch bệnh, quá trình hội nhập quốc tế từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thích ứng tình hình mới thì khả năng tồn tại của doanh nghiệp, đạo đức của chủ đầu tư với tư cách là người sử dụng lao động khó có thể tiên liệu.

Khoản tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động

Trên nguyên tắc tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ pháp luật lao động nên khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định hình thức thỏa thuận bồi thường thiệt hại cụ thể. Nếu thỏa thuận bằng lời nói thì tranh chấp phát sinh sau khi người sử dụng lao động đã thực hiện nghĩa vụ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có giá trị thuyết phục đối với bên thứ ba ra sao? Bởi minh chứng không được lưu lại bằng văn bản thỏa thuận của việc bồi thường thiệt hại. Quy định này có thể được hiểu mang tính tùy nghi nên tiến trình lập pháp đã chưa cân nhắc đối với điều khoản này dù rằng Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 có ghi nhận hình thức hợp đồng điện tử là điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012. Hơn nữa, văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019 cho đến nay cũng không đề cập chi tiết này. Từ đó, tạo nên sự thiếu thống nhất trong quá trình sử dụng và vận dụng pháp luật lao động để giải quyết vần đề liên quan đến bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp trên.

Kiến nghị

Thứ nhất, để quá trình áp dụng pháp luật được thống nhất, Chính phủ cần có văn bản hướng dẫn chi tiết cụ thể khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019; đổi tên điều luật này là “Bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Trong đó, giải thích thế nào là bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và căn cứ để áp dụng bồi thường và mức bồi thường như tiền lương, các khoản trợ cấp và phụ cấp khác cho người lao động trong trường hợp bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Thứ hai, văn bản hướng dẫn cần bổ sung quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm tìm kiếm cơ hội việc làm mới cho người lao động như một cách thức củng cố quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Quy định này vừa mang tính nhân văn, vừa là trách nhiệm khắc phục về hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ ba, người sử dụng lao động phải bồi thường toàn bộ các thiệt hại thực tế gây ra cho người lao động bao gồm các chi phí hợp lý để tìm việc làm mới, các khoản thu nhập thường xuyên bị mất hoặc giảm và hệ quả tác động đến các thành viên trong gia đình người lao động kể từ thời điểm người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Nội dung này là giải pháp để hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện mà lỗi thuộc về người sử dụng lao động.

Thứ tư, cơ quan có thẩm quyền áp dụng pháp luật cần dẫn chiếu chữ ký số của Luật Doanh nghiệp làm cơ sở pháp lý trong thực tiễn giải quyết tranh chấp liên quan đến số tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động mà bên sử dụng lao động đã chuyển khoản thông qua hệ thống ngân hàng.

Tóm lại, bảo vệ người lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Việt Nam, đòi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động. Nguyên tắc này không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động mà còn bảo vệ người lao động trên mọi phương diện về việc làm, nghề nghiệp, danh dự, nhân phẩm, cuộc sống của bản thân và gia đình họ nhằm phát triển môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì lẽ đó, bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định là nội dung cốt lõi của nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Đây là trách nhiệm buộc phải thực hiện của người sử dụng lao động trước bối cảnh kinh tế xã hội đang có nhiều biến đổi và quyền lợi của bên yếu thế - người lao động luôn được pháp luật bảo vệ.     

NGUYỄN QUỐC DUY - PGS.TS NGUYỄN KHẮC HÙNG

Luật sư với công tác xây dựng, hoàn thiện pháp luật